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Seção Reportagem
21/09/2015 - 08:05:13
Fórum Sincodiv-SP no 25º Congresso da Fenabrave: Empresários e trabalhadores, juntos, definem as melhores políticas em prol da produtividade e do emprego
Por Juliana de Moraes e Matheus Medeiros
Divulgação / Fenabrave Professor Hélio Zylberstajn durante Fórum do Sincodiv-SP no 25º Congresso da Fenabrave

Os acordos firmados entre sindicatos patronais e dos trabalhadores deveriam ser mais respeitados pelo próprio Poder Judiciário e preponderar nas Relações do Trabalho, concordaram José Pastore e Hélio Zylberstajn, professores da Faculdade de Economia e Administração da USP (Universidade de São Paulo), e Ricardo Patah, presidente da UGT (União Geral dos Trabalhadores) e do SEC (Sindicato dos Comerciários) de São Paulo.

Os acadêmicos e o líder sindical capitanearam o Fórum Sincodiv-SP no 25º Congresso da Fenabrave, que aconteceu em 16 de setembro, na capital paulista, sob a moderação de Octavio Leite Vallejo, superintendente do Sindicato.

“Se empregados e trabalhadores estiverem de acordo com a diminuição do tempo de intervalo de almoço, por que não permitir? Hoje, por exemplo, não é possível”, explica Pastore, ao defender que sindicatos dos trabalhadores e patronais devem buscar mais autonomia para o regramento de suas relações, bem como o respeito dos órgãos públicos.   

Flexibilização e remuneração

Ricardo Patah acredita que a flexibilização das relações do trabalho em troca de um compromisso para a manutenção dos empregos é uma possibilidade real.

“O que defendo é uma relação de equilíbrio e mais transparência entre as partes. É preciso haver a disposição para o engajamento nos tempos de dificuldades e também o reconhecimento aos trabalhadores quando há o crescimento das empresas”, explica.   

PLR

“O instrumento da PLR (Participação nos Lucros e Resultados), previsto em lei, pode e deve ser considerado pelas empresas, preferencialmente em acordos coletivos, para que haja a distribuição das conquistas coletivas”, aponta Zylberstajn.

Ainda segundo ele, o desafio é justamente estabelecer os critérios para a adoção deste recurso que é subutilizado pelas empresas. “Dos cerca de 50 mil acordos e convenções coletivas que monitoramos por meio do Projeto Salários - que divulga, mensalmente, a consolidação de dados das negociações sindicais -, apenas 20% preveem a PLR. Já o termo ‘produtividade’ consta de apenas 4% das convenções e acordos registrados”, revela o professor.

Patah é contra a utilização do instrumento como meio para o pagamento de um 14º salário, ou seja, entende que a adoção da PLR sem qualquer critério relacionado à produtividade das empresas equivale a distorcer seu sentido.

“A produtividade, como conceito, equivale a aumentar a produção sem a alteração dos recursos (humanos). Ou seja, a Participação nos Lucros e Resultados significa a distribuição do ganho extraordinário com os colaboradores da empresa e assim deve ser aplicada com o objetivo de motivar os trabalhadores aos objetivos das organizações”, acrescenta Zylberstajn.   

Recompensa e retenção: o caso da Safelite Glass

A mesma filosofia aplicada ao PLR, de acordo com o professor, deve orientar a Remuneração por Desempenho, outra maneira de incentivar a retenção dos melhores profissionais.

Um caso verificado na empresa Safelite Glass, divulgado na revista Harvard Business Review, ilustra como este método de recompensa pode ser eficaz para a elevação da produtividade individual e coletiva.

A empresa adotou um pagamento adicional aos seus colaboradores, conforme a quantidade de para-brisas instalados. Já para controlar a qualidade da operação, a direção determinou que eventuais consertos jamais deveriam ser realizados pelos profissionais que responderam pelo problema da instalação.  

“Ao final do período do estudo, verificou-se que a produtividade da companhia teve elevação de 36%. E, segundo análise realizada, foi atribuído que a parcela de 20% se deu pela remuneração por desempenho e 16% pela seleção profissional resultante do método de ajustes de qualidade”, explica. 

De acordo com Zylberstajn, os profissionais mostraram-se mais preocupados em evitar erros de instalação. Houve uma pressão interna pela melhoria da qualidade dos processos e, quando um determinado colaborador se sentia incomodado com a cobrança do grupo ou indisposto a se comprometer com o trabalho, acabava se desligando da empresa. 

Taxa de Recompensa

“Fica claro que não é somente o incentivo financeiro que motiva a permanência de um grande profissional dentro da empresa e as políticas de Recursos Humanos devem contemplar este fato, mas, sem dúvida, somos muito motivados pelos ganhos”, reconhece o acadêmico, apontando que o recurso para reconhecimento não pode ser ignorado, portanto.

“O que chamamos de Taxa de Recompensa deve estar atrelada à contribuição do profissional. O nível assegurado (de salário), a partir de critérios quantitativos e também subjetivos, será acrescido de uma retribuição a todo momento em que houver a superação de metas”, explica.

Sucesso de um sistema de avaliação

Ele acrescenta, no entanto, que o sucesso de um sistema de avaliação individual e coletivo depende de confiança entre as partes, em especial no estabelecimento dos critérios subjetivos para o alinhamento dos trabalhadores ao desempenho esperado da empresa.  

 “O que medir? O que avaliar? Essas são as perguntas que representam os maiores desafios na implementação de uma política de Remuneração por Desempenho. É fácil avaliar o que é quantificável, mas aspectos subjetivos e qualitativos são questões complexas”, indica.

Turn over

De qualquer forma, a Remuneração por Desempenho poderá ser determinante para a gestão da rotatividade de colaboradores. “No comércio, o turn over chega a 80% em algumas empresas e isso se reflete em um custo gigantesco para os negócios”, aponta Patah.

De acordo com Zylberstajn, atualmente os profissionais permanecem, em média, dois anos em um emprego. “No caso de demissões, além do aviso prévio (indenizado) e multa sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), há todo o investimento em treinamento que se perde. E esse valor é bastante difícil de calcular – e é alto”, afirma.

O professor pontua que somente as empresas sabem de suas necessidades de conhecimento específico necessário ao bom desempenho do trabalho pelos seus profissionais.

“A taxa de rotatividade pode resultar em reflexos na produtividade, na qualidade e todo o contexto da organização”, aponta, recomendando aos empresários uma reflexão sobre seus métodos de remuneração para enfrentar e superar os desafios dos novos tempos.

Balanço do Fórum

Octavio Leite Vallejo, superintendente do Sincodiv-SP, comemorou o sucesso do Fórum. “O debate realizado foi de alto nível. Posso garantir, quem não acompanhou, perdeu uma oportunidade ímpar de obter esclarecimentos fundamentais sobre o mercado e a possibilidade de conquistar competitividade por meio das relações do trabalho e da gestão de pessoas”, destacou.

Leia também: Fórum Sincodiv-SP no 25º Congresso da Fenabrave: Relações do Trabalho podem ser caminho para superar a crise.

 

Produção e edição