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Seção Reportagem
20/11/2019 - 11:49:02
Neuroeconomista, Paul Zak comprova que ambiente de confiança afeta produção de ocitocina, hormônio do trabalho em equipe
Por Guilherme Alferes e Juliana de Moraes
Divulgação / HSM

É praticamente consenso entre os especialistas em Gestão de Pessoas que um ambiente de trabalho mais saudável, em que os colaboradores se sintam à vontade e felizes em desempenhar suas funções, é muito mais produtivo que o contrário. O neuroeconomista Paul Zak, em palestra na HSM Expo, na capital paulista, expôs um estudo científico que comprova essa tese.

A pesquisa de Zak ocorreu ao longo de 20 anos, examinando amostras de sangue de funcionários e suas atividades cerebrais, em empresas como a loja de varejo online Zappos.com e a loja de móveis Herman Miller. De acordo com o estudo, as organizações que estimulam um ambiente de confiança, ou seja, de valorização dos indivíduos e promovem um melhor tratamento às pessoas, afetam positivamente o funcionamento do metabolismo dos indivíduos, fazendo com que o organismo dos colaboradores produza mais ocitocina, conhecida também como "hormônio do trabalho em equipe".

Na prática, essa produção hormonal aumenta a predisposição das pessoas para as atividades profissionais em colaboração, sendo um belo empurrão da natureza para se conquistar equipes mais eficientes, ideias inovadoras e crescimento da produtividade.

Zak comprovou, por meio de seu trabalho científico, que fatores externos - de motivação - são providenciais para a ativação dos elementos químicos que alteram os níveis de energia e comprometimento, o que é uma novidade no debate sobre os fatores que influenciam equipes de alta performance.

Ao juntar dados para medir os níveis de confiança nas empresas e ver quanto essa confiança é vantajosa também economicamente, a pesquisa concluiu que existem duas estatísticas principais: uma sobre o sucesso financeiro dos profisisonais e outra sobre o aumento de produtividade das organizações.

Pessoas que trabalham em empresas de alta confiança ganham muito mais dinheiro do que aquelas que não. Já as empresas que evoluíram de um nível baixo de confiança para um alto, aumentaram a produtividade de seus funcionários em até 10 mil dólares por ano, ou seja, uma empresa que tem 5 mil funcionários, pode aumentar seu faturamento anual em até 5 milhões de dólares.

Com base comprovação de que a cultura adotada dentro das empresas influenciam diretamente na produção de ocitocina, Zak desenvolveu um sistema de ação para Recursos Humanos padronizarem a prática nas empresas, o Oxytocin (ocitocina em inglês), que é é baseado em oito passos, cada um representando uma letra da palavra: Ovação (Ovation), Expectativa (eXpectation), Produtividade (Yield), Transferência (Transfer), Abertura (Openess), Cuidado (Caring), Investimento (Invest) e Natural (Natural).

Ovação (Ovation) 

Segundo o cientista, ovação significa reconhecer os aspectos positivos do colaborador e do trabalho realizado por ele. O indicado é fazê-lo inesperadamente, próximo da data que a meta foi atingida, publicamente e de modo personalizado – a exemplo de oferecer um presente que o colaborador gosta.

Pedir que a pessoa que está recebendo o reconhecimento conte ao resto da equipe como conseguiu também é recomendado, de forma que ela possa dar e receber o feedback de seu trabalho com todos, além de mostrar o que deve ser feito para ser bem sucedido. 

Expectativa (eXpectation)

O estresse gerado pelo trabalho deve ser controlado e aproveitado de maneira benéfica para que o colaborador permaneça focado no trabalho, mas não sobrecarregado.

O líder deve entender o que os funcionários estão fazendo e garantir um ambiente tranquilo para que eles permaneçam focados no que estão fazendo, sem que outras coisas, mesmo do trabalho, o atrapalhem. O pesquisador deu o exemplo do experimento que fez no dia em que saltou de paraquedas: no avião que o levara para o salto, ele levou consigo um assistente para fazer perguntas de matemática básica, enquanto subiam à altura necessária para o salto. Zak, bem-humoradamente, conta que não conseguiu responder nenhuma questão, pois estava concentrado nas orientações dadas pelo instrutor de salto.

Rendimento (Yield)

A liderança da equipe deve estar muito bem treinada para poder delegar as funções aos funcionários que, por sua vez, podem cometer erros. A função do líder é mitigar esses erros, mas compreender que alguns erros menores podem ser reaproveitados e se tornarem inovações importantes.

"Nós precisamos permitir o aprendizado com os erros. Não se deve reprimir os colaboradores, mas sim entender junto com o funcionário o que ele fez de errado e o porquê não deu certo", completa.

Transferência (Transfer) 

Transferência tem mais a ver com rotatividade, como por exemplo, quando um colaborador faz algo errado ou não se encaixa em uma função. O método sugere que não se demita o funcionário, mas seja considerada sua realocação para outras funções e equipes.

Isso também pode ser feito com equipes que dão certo também. Zak cita o exemplo de empresas de tecnologia, onde é comum a alternância entre equipes, para estimular a criatividade e o olhar novo sobre questões consideradas como rotina.

Honestidade (Openess)

O líder tem de ser aberto e franco com os colaboradores e também tem que abrir espaço para que eles sejam honestos com a liderança. Se algo está incomodando o colaborador, ele tem de se sentir confortável para compartilhar o desconforto com o líder e com a equipe. Por mais que deva haver uma hierarquia definida nas empresas, os comandos não devem vir de cima para baixo de modo que os funcionários não entendam os motivos.

Segundo Zak, as pesquisas mostraram que os trabalhadores se mantêm mais motivados e engajados quando conhecem e participam do processo e as motivações para mudanças.

Cuidado (Caring)

O cientista destaca que é importante o líder demonstrar interesse nos colaboradores e incentivar que eles também o demonstrem entre si.

Investimento (Invest)

De acordo com Zak, o diálogo entre colaborador e líder deve ser aberto, sendo que a liderança tem de saber quais são os objetivos de toda a equipe, seja dentro ou fora da empresa.

"O líder tem sempre que saber onde o funcionário quer estar daqui dois anos", completa. Assim, os colaboradores se mantêm motivados na empresa e, se quiserem sair um dia, o líder pode ajudá-los no processo de crescimento.

"Se um funcionário meu quer trabalhar no Facebook, por exemplo, eu teria o maior prazer em indicar porque, além de ajudá-lo, vou ter uma pessoa que eu confio dentro de uma grande empresa, e isso pode ser bom para mim". 

Natural (Natural)

"As pessoas não querem seguir deuses, querem seguir humanos", foi assim que Paul Zak ilustrou o último tópico. De acordo com a pesquisa, as pessoas em cargos de liderança precisam "humanizar" a relação com seus colaboradores.

A equipe precisa ver que o líder falha como eles e está próximo deles. Para isso, é importante que os líderes deleguem as funções que não dominam e permitam à equipe e a si mesmos aprender com o processo, evitando que os colaboradores pensem coisas como "se você sabe de tudo, então não precisa de mim", situação que não seria vantajosa para nenhum dos envolvidos.

Segundo Zak, esses são fatores externos desencadeantes da produção hormonal da ocitocina que, por sua vez, fornece energia para a atitude positiva, a determinação e o comprometimento das pessoas com suas equipes de trabalho e a empresa.

 

* Paul Zak foi palestrante da HSM Expo 2019, em São Paulo.

 

Produção e revisão

 

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