Como empresas e seus gestores podem engajar as equipes? Profissionais de RH pontuam caminhos  
Por Silvia Pimentel e Juliana de Moraes


Sincodiv-SP / Sarro

O grau de engajamento dos colaboradores em uma organização depende de cumprimento de três tipos de contratos estabelecidos entre as partes. O contrato transnacional é o mais conhecido e palpável, pois tem relação com a carga horária e a remuneração acordada entre as partes. Há ainda o contrato da marca, que corresponde à imagem pública da organização e suas promessas às pessoas. O terceiro é o psicológico e envolve as expectativas não escritas.

"As empresas gastam pouco tampo com esse último contrato, que é implícito, mas muito relevante. Quando é cumprido pela organização, comprometemos nossas mãos, mentes e corações", disse Tracy Maylett, o CEO da DecisionWise, durante o HR Conference, da HSM, realizado no último dia 19 na capital paulista.  

Para uma plateia com cerca de 700 gestores de RH, o executivo elencou cinco pontos importantes para tornar colaboradores felizes e engajados:  significado, autonomia, crescimento, impacto e conexão. Para Tracy, é preciso que as organizações estejam dispostas a estudar e a medir as expectativas de seus colaboradores. Uma pesquisa recente feita pela empresa indica que entre 13% e 17% do engajamento de um colaborador pode ser atribuído à organização.

Mais do que disposição da empresa em investir num bom ambiente de trabalho capaz de gerar felicidade, o engajamento é, também, fortemente influenciado pelos gestores. "A organização e o gestor criam o ambiente em que você pode decidir engajar-se", ressaltou o consultor.

Outro levantamento da empresa divulgado durante a conferência demonstra o papel dos gestores no estado de espírito dos funcionários. De acordo com a pesquisa, 40% do engajamento de um colaborador pode estar vinculado a fatores diretamente relacionados ao seu gestor.

O aprendizado como vantagem competitiva

Convidada para falar sobre o papel do RH na Expertise Economy, a integrante da equipe executiva da Degreed, Kelly Palmer, salientou durante o encontro que o aprendizado contínuo dos colaboradores é uma vantagem competitiva para as empresas que almejam o sucesso.

"É preciso dar ferramentas aos funcionários que facilitem o aprendizado. Sabe-se que muitos colaboradores deixam a empresa quando sentem que não estão aprendendo mais", afirmou a executiva, que é autora do livro Expertise Competitiva.

Num mundo em constante transformação, em que homens dividem o trabalho com as máquinas, dificultando prever quais as habilidades necessárias no futuro, o mais importante para as organizações, na opinião da executiva, não é saber o que o colaborador sabe, mas o que ele poderá aprender.

"As pessoas estão ampliando o horizonte do que é o aprendizado. Hoje, qualquer um pode aprender qualquer coisa de qualquer lugar no mundo pelo Youtube", exemplificou. Para ela, as empresas inteligentes já usam o aprendizado para engajar, competir e ter sucesso.

Como forma de incentivar essa cultura dentro da empresa, Kelly Palmer sugeriu que os gestores adotem uma política de compartilhamento do aprendizado em suas organizações. "Um artigo lido diariamente, por exemplo, poderia ser enviado aos funcionários", recomendou. Isso seria uma forma de fazer do aprendizado um hábito diário.

É importante mapear a experiência dos colaboradores

As formas de gerar valor aos colaboradores por meio de desenhos das suas experiências foram abordadas por Luis Lobão, diretor e professor da HSM Educação Executiva, durante a palestra RH Ágil. Em sua exposição, o executivo explicou que as experiências dos funcionários são baseadas em aspectos culturais, tecnológicos e físicos (ambiente de trabalho). E é possível mensurar essa experiência, atribuindo classificações às empresas, que vão de inexperientes a experenciais. 

Em estágio mais avançado na escala, as empresas tidas como experenciais conseguem criar um ambiente em que as pessoas se dedicam ao máximo na realização de suas atividades. Em geral, são organizações com propósitos claros e que dominam a arte e a ciência de criar experiências significativas aos seus colaboradores.

Já as inexperientes são aquelas que operam nos mesmos moldes dos anos 1980, focadas apenas no retorno financeiro. Em geral, são desatualizadas tecnologicamente, não possuem funcionários jovens e operam com base no medo, comando e controle.  "É preciso construir modelos de negócios com base em dados confiáveis e colocar humanidade antes das máquinas, pois em cada passo, encontramos pessoas", concluiu.

 

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