Especial Mckinsey – O desafio feminino de ser a ''única'' em cargos de liderança
Por Alexis Krivkovich, Marie-Claude Nadeau, Kelsey Robinson, Nicole Robinson, Irina Starikova e Lareina Yee*


Sincodiv-SP/Sarro Comunicação

Ser "a única" ainda é uma experiência comum para as mulheres, de acordo com os resultados da pesquisa Women in the Workplace 2018 (Mulheres no Trabalho 2018, na tradução livre) realizada pela LeanIn.Org e McKinsey, que traz um mapa da realidade da participação feminina no mercado de trabalho do continente americano.  

Uma em cada cinco mulheres diz que muitas vezes é a única mulher ou uma das únicas mulheres na sala de trabalho ou em uma reunião. E isso é duas vezes mais comum para mulheres de nível sênior: 40% são únicas.

As mulheres que são únicas têm uma experiência significativamente pior do que as que trabalham com outras mulheres. Mais de 80% estão na ponta receptora das microagressões, em comparação com 64% das mulheres como um todo.

Elas são mais propensas a ter suas habilidades desafiadas, a serem submetidas a observações não-profissionais (e muitas vezes humilhantes), e a sentirem que não podem falar sobre suas vidas pessoais no trabalho.

Mais notavelmente, as mulheres "únicas" têm quase o dobro de probabilidade de terem sido assediadas sexualmente em algum momento de suas carreiras.

Muito menos homens são únicos – apenas 7% dizem que são frequentemente os únicos ou um dos únicos homens na sala – e, independentemente de sua raça e etnia, eles enfrentam menos escrutínio do que as mulheres únicas.

De um modo geral, os homens brancos são os que têm uma experiência melhor do que qualquer outro grupo, provavelmente porque estão amplamente representados em sua empresa e são um grupo de status elevado na sociedade.

Mulheres têm um tempo mais difícil. Porque há tão poucas no mercado de trabalho, as mulheres se destacam em uma multidão de homens. Essa visibilidade aumentada pode tornar os preconceitos femininos especialmente pronunciados. Embora sejam apenas "uma pessoa", muitas vezes se tornam uma substituta para todas as mulheres – assim seus sucessos ou fracassos individuais se tornam um teste decisivo para o que todas as mulheres são capazes de fazer.

Com os olhos de todos sobre elas, as mulheres "únicas" podem ser escrutinadas pesadamente e mantidas em padrões de desempenho mais elevados. Como resultado, na maioria, das vezes elas se sentem pressionados a se apresentar, ficar de guarda e além dos demais. Em contraste, quando perguntado como se sentem como o único do sexo masculino na sala, os homens "únicos" dizem com mais frequência se sentem incluídos.

Ser "só" afeta também a maneira como as mulheres veem seu local de trabalho. Em comparação com outras mulheres, as "únicas" são menos propensas a pensar que as melhores oportunidades vão para os funcionários mais merecedores, as promoções são justas e objetivas, e as ideias são julgadas por sua qualidade e não por quem as criou.

Não é de surpreender que, dadas as experiências negativas e os sentimentos associados a ser a mulher uma estranha no ninho, elas têm 1,5 vezes mais probabilidade de pensar em deixar o emprego.

Mapeando um caminho para a igualdade de gênero

A grande maioria das empresas diz que está altamente comprometida com a diversidade racial e de gênero – embora as evidências indiquem que muitas ainda não estão tratando a diversidade como o imperativo comercial. Isso é evidente na falta de progresso no pipeline nos últimos quatro anos, de acordo com o estudo.

Tome a diversidade de gênero como um exemplo. Em contraste com o que as empresas dizem sobre seu compromisso, apenas cerca de metade de todos os funcionários acham que sua empresa vê a diversidade de gênero como uma prioridade e está fazendo o que é necessário para progredir.

Cerca de 20% dos funcionários dizem que o compromisso de sua empresa com a diversidade de gêneros é uma espécie de consenso. E poucas empresas estão fazendo um forte argumento de negócios para a diversidade de gêneros: enquanto 76% das empresas articularam um caso de negócio, apenas 13% deram o próximo passo crítico de calcular o impacto positivo em seus negócios.

Nesse contexto, há seis ações que as empresas precisam adotar para avançar na diversidade de gênero. Sem ação nessas frentes, os números não se moverão:

  1. Obtenha o básico certo – metas, relatórios e responsabilidade;
  2. Assegure-se de que a contratação e as promoções sejam justas;
  3. Faça líderes seniores e gerentes campeões da diversidade;
  4. Promova uma cultura inclusiva e respeitosa;
  5. Faça "a única" uma experiência rica;
  6. Ofereça aos funcionários a flexibilidade de encaixar o trabalho em suas vidas.

Sabemos que muitas empresas – especialmente as que participam deste estudo – estão comprometidas e agindo, mas as conclusões de 2018 tornam mais claro do que nunca que as empresas precisam dobrar seus esforços.

O estudo, como apontado, indica medidas que as empresas podem adotar e que farão uma grande diferença. Espera-se que as empresas aproveitem essa que é uma grande oportunidade!

Este é um extrato editado do Women in the Workplace 2018, um estudo realizado pela LeanIn.Org e McKinsey. Baseia-se nos relatórios Women in the Workplace de 2015, 2016 e 2017, assim como em pesquisas semelhantes realizadas pela McKinsey em 2012. Para obter mais informações, visite https://womenintheworkplace.com/.

Sobre os autores

Alexis Krivkovich e Irina Starikova são sócios do escritório da McKinsey no Vale do Silício; Marie-Claude Nadeau e Kelsey Robinson são parceiras no escritório de São Francisco, onde Nicole Robinson é consultora e Lareina Yee é sócia sênior.

 

*Tradução e revisão

Para conferir a primeira e segunda partes desta série, acesse: Especial Mckinsey – Estudo destaca evolução de mulheres no local de trabalho em 2018; e Especial Mckinsey – O desafio feminino de ser a "única" em cargos de liderança

Voltar
...(omitted for brevity)...