Misturar gêneros e etnias faz bem ao seu negócio e está ligado à maior lucratividade, aponta pesquisa
Por Renan De Simone e Matheus Medeiros


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Recente pesquisa realizada pela McKinsey em seis países (Brasil, México, EUA, Singapura, África do Sul e Reino Unido), com dados colhidos em 2017, demonstrou uma forte correlação entre a diversidade étnica e de gênero nas empresas e o desenvolvimento e lucratividade das organizações.

Os resultados apontam que as companhias com maior multiplicidade de etnias e de gêneros em cargos de liderança, inclusive, são as que mais têm se destacado positivamente. Apesar de não haver uma questão de causa e efeito, o estudo demonstra que essa forte correlação persiste através do tempo (o primeiro estudo deste tipo foi em 2014), escala das empresas e geograficamente ao redor do mundo.

A recomendação da McKinsey é para que as empresas analisem mais de perto a questão da diversidade e implantem estratégias personalizadas ao seu negócio para evoluir nesse sentido, aprendendo com as companhias que já estão nessa linha. Para isso, é necessário análise interna, envolvimento da liderança, desenho de estratégias, investimento em tecnologia e adaptabilidade.

Vantagens da diversidade

Para se ter uma ideia da importância do assunto, na pesquisa de diversidade produzida pela consultoria em 2014, percebeu-se que as empresas no primeiro quartil (cada uma das quatro partes iguais de um conjunto estatístico ordenado) para a diversidade de gênero em suas equipes executivas eram 15% mais propensas a ter uma lucratividade acima da média do que as empresas no quarto quartil. No conjunto de dados expandido de 2017, esse número subiu para 21% e continuou sendo estatisticamente significativo.

Criar uma estratégia eficaz de inclusão e diversidade não é um esforço pequeno e requer uma liderança forte, sustentável e inclusiva. No entanto, os estudos mostram que benefícios potenciais de um desempenho comercial mais forte valem a pena.

Questão de gênero

O estudo da McKinsey também mostrou que equipes executivas de empresas com desempenho superior têm mais mulheres em funções de linha (geralmente geradoras de receita) versus funções de equipe.

Apesar de outras pesquisas indicarem que as mulheres estão ainda sub-representadas em cargos estratégicos mesmo nas companhias com mais diversidade de gêneros, ter mais mulheres em cargos de linha está correlacionado a um desempenho financeiro superior.

As empresas do quartil superior de desenvolvimento e lucratividade têm uma proporção maior de mulheres em funções de linha do que seus pares do quarto quartil: 10% contra 1% do total de executivos, respectivamente.

Lucros

A diversidade étnica e cultural das equipes também está correlacionada com a lucratividade. Nos dados analisados dos seis países em 2017, descobriu-se que empresas com equipes executivas com maior diversidade étnica – não apenas com relação à representação absoluta, mas também de variedade ou mistura de etnias – têm 33% mais chances de superar seus pares em lucratividade. Isso é comparável ao desempenho superior de 35% registrado no levantamento de 2014.

Perdas

A "penalidade" por não ser diversa nas duas medidas é visível. Tanto pelos dados de 2017 quando pelos de 2014, as organizações do quarto quartil, tanto na diversidade de gênero quanto na étnica, têm mais probabilidade de apresentar um desempenho abaixo do seu nível de lucratividade, alcançando 29% no conjunto de dados de 2017.

Motivos

As hipóteses levantadas pela McKinsey no estudo para que as empresas com maior diversidade étnica e de gênero se desenvolvam de maneira melhor e tenham mais lucratividade são que as companhias mais diversificadas são mais capazes de atrair os melhores talentos; melhorar sua orientação ao cliente, a satisfação do funcionário e tomada de decisão; e assegurar sua licença para operar.

Quatro imperativos da diversidade

Em análise mais profunda das empresas dos seis países, a McKinsey ainda descobriu que todas essas companhias desenvolveram estratégias de I&D (Inclusão e Diversidade) que refletiam seus objetivos e prioridades de negócios, com os quais estavam fortemente comprometidas. Quatro imperativos emergiram como sendo cruciais:

- Articular e conjugar o comprometimento do CEO

O engajamento com a inclusão e a diversidade começa no topo, com muitas empresas se comprometendo publicamente com uma agenda de I&D. As empresas líderes vão mais longe na cascata com esse compromisso, expandindo-o para todas as áreas de suas organizações, especialmente para a média gerência.

Elas estimulam a modelagem de funções, responsabilizam seus executivos e gerentes e asseguram que os esforços tenham recursos suficientes e sejam apoiados centralmente.

- Definir prioridades de inclusão e diversidade

Empresas de alto desempenho investem em pesquisa interna para entender quais estratégias específicas melhor apoiam suas prioridades de crescimento de negócios. Tais estratégias incluem atrair e reter o talento certo e fortalecer as capacidades de tomada de decisão.

As empresas líderes também identificam o mix de características inerentes (como a etnia) e os traços adquiridos (como formação educacional e experiência) que são mais relevantes para sua organização, usando análises avançadas de negócios e de pessoas.

- Criar um portfólio específico de iniciativas de inclusão e diversidade para transformar a organização

As empresas líderes usam o pensamento direcionado para priorizar as iniciativas de I&D nas quais investem e garantem o alinhamento com a estratégia geral de crescimento.

Elas reconhecem a necessidade de construir uma cultura organizacional inclusiva e usam uma combinação de fiação "dura" e "suave" para criar uma narrativa coerente e um programa que ressoe com funcionários e partes interessadas, ajudando a impulsionar mudanças sustentáveis.

- Adaptar a estratégia para maximizar o impacto local

As empresas de alto nível, e que evoluem rapidamente, reconhecem a necessidade de adaptar sua abordagem a diferentes partes do negócio, várias geografias e a contextos socioculturais.

 

Produção e edição

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